▲ 조세화 변호사(금속노조 법률원 울산사무소) 1. CJ대한통운 판결(이하 대상판결)의 쟁.과 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)의 개정 CJ대한통운 내 대리。 택배기사들로 조직된 전국택배노조는 원청인 CJ대한통운(원고)에 2020년 3월12일께부터 노동시간 단축 등 노동강도, 주5일제 도입 등에 관한 사항 등에 대해 단체교섭을 요구했으나, 근로계약상 사용자가 아니라는 이유로 거부당하자 위 노조는 노조법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당한다며 원고를 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 후, 2021년 1월8일 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 2021년 6월2일 "원고는 이 사건 교섭요구사항에 대해 실질적이고, 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어 구 노조법 제2조 제2호의 사용자에 해당하므로 참가인 노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있다. 따라서 이 사건 단체교섭거부는 노조법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당한다"는 이유로 초심판정을 취소하고, 참가인 노조의 구제신청을 인용했다. 이에 원고는 행정소송을 제기했는데, 1심과 원심은 중앙노동위원회의 판정을 유지했다. 그런데 대법원은 선고 직전 스스로 내놓은 동종 쟁. 사건인 2026년 5월21일 현대중공업 전원합의체 판결 취지를 그대로 적용해 원청인 원고에게 대리。 택배기사에 대한 단체교섭의무가 없다고 보아, 원심의 판결을 파기했다. 한편 위 사건이 계속되는 동안 2025년 9월9일 노조법 개정(법률 제21045호, 2026년 3월10일 시행)으로 제2조 2호에 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"는 내용의 후문이 추가됐다. 2. 다빈치 대상판결의 주요 내용과 근본적 문제。 이번 CJ 대한통운 판결은 지난 5월 선고된 대법원 판결(2026. 5. 21. 선고 2018다296229)의 다수의견 취지에 따라 판단한 것이었다. 그 다수의견은, 구 노조법 2조2호의 문언만으로는 노조법에서 규정한 모든 '사용자' 개념에 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"까지 포함된다고 해석하기는 어렵다고 판단했다. 그 근거는 다음과 같다. ① '근로자와 직접적인 사용종속관계가 있는 자(명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자)만이 노조법상 단체교섭의무를 부담한다'는 것이 대법원의 종전 법리이고, ② 2010년 현대중 판결의 사용자 개념 확대는 '지배·개입의 부당노동행위'에 한정된 것이고, 개별 근로계약 존부와 밀접한 관련을 가질 수밖에 없는 단체교섭에까지 확대할 것은 아니며 ③ 단체교섭 거부의 부당노동행위는 형사처벌 대상이므로 죄형법정주의 원칙상 사용자 개념을 엄격하게 해석할 필요가 있으며, ④ 개정 노조법의 개정 내용과 경위를 보더라도 창설적 입법이며, ⑤ 이와 달리 판단하는 것은 구체적 사건성을 뛰어넘는 창조적 법형성이라는 것이다. 그런데 대상판결에 대한 구체적 의견을 밝히기 전, 1심과 원심이 강조했던 헌법상 노동3권의 구체적 권리성과 헌법합치적 해석 가능성을 외면했다는 .을 지적해 두고자 한다. "다) 노동3권은 국가공권력에 대해 근로자의 단결권 방어를 일차적인 목표로 하지만 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이뤄 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는 데 있다[헌법재판소 1998. 바다이야기 파일 2. 27. 선고 94헌바13·26, 95헌바44(병합) 결정 참조]. 그 중에서도 중심적 지위를 갖는 단체교섭권은 그 개념상 노동조합과 사용자라는 사인 간의 관계를 전제로 하고 있으므로, 노조법 제81조 제1호 제3호는 사용자의 불성실한 태도에 따라 헌법상 명시적으로 보장된 단체교섭권이 유명무실해지지 않도록 사용자로 하여금 단체교섭에 성실하게 응할 의무 등을 부과하고 있다. 이는 입법자가 단체교섭권을 실효성 있게 보장하기 위한 수단을 마련한 것으로 위 노조법상 사용자 개념의 해석은 헌법합치적 해석을 통한 법규의 공백 보충으로서 법관에 의한 법형성의 일환일 뿐, 이를 들어 행정입법에 관한 행정부의 권한을 침해한다고 볼 수 없고 권력분립의 원칙에 어긋난다고 볼 수도 없다. (원심 판결 9~10면) 다) 헌법 제37조 제2항 본문은 '국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있다'고 규정하고 있으나, 노조법상의 사용자 규정이 위와 같이 하청 근로자의 권리를 제한하는 규정이라고 보기는 도저히 어렵다. 라) 어떤 법률조항에 대해 여러 갈래의 해석이 가능할 때 법원으로서는 가능하면 입법권을 존중하여 입법자가 제정한 규범이 존속하고 효력이 유지될 수 있도록 헌법에 합치되는 해석, 즉 합헌적 법률해석을 선택해야 한다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두41071 판결, 헌법재판소 1990. 4. 2. 선고 89헌가113 결정 등 참조). 인터넷릴게임 노조법상의 '사용자'에는 근로조건을 실질적으로 지배하거나 결정할 권한을 갖는 사업주가 포함된다고 해석하는 것이 앞서 본 노조법의 입법 목적과 정의와 형평의 관념에 부합하고, 근로3권을 실질적으로 보장하며, 법률유보원칙, 과잉금지원칙에 위배되는 결과를 초래하지 않는다는 측면에서 합헌적 법률해석이라고 할 것이다. 아) 노조법상 사용자에 근로자와 직접적인 근로계약관계가 존재하지 않는 사용자가 포함된다고 해석하는 것이 노조법 제29조의2가 규정하고 있는 교섭창구단일화 절차에 어긋난다고 할 수 없다. 노동3권은 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리이므로(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조), 교섭창구 단일화 절차에 포섭될 수 있는지에 따라 노조법상 사용자의 개념이 달라진다고 해석하는 것은 본말이 전도된 것이다. (제1심 판결 24면, 26면, 28면)" 3. 대상판결에 대한 구체적 의견 가. 단체교섭의 상대방은 근로계약의 상대방과 같을 수 없다(①·②에 대하여) 노사관계에 있어 유·무형의 비용과 노동법 등 법적 책임을 피하기 위해 소위 '외주화'했다가 소용이 다하거나 번거로워지면(노조의 설립 등으로 분쟁의 증가 등), '도급인'이 외주화된 계약관계(도급계약)를 자유롭게 해지함으로써 자신의 책임에서 이탈하는 경영 방식은 노사관계는 물론 그 어떤 사회분야에 있어서도 지속 가능하지 않다. 이는 1심 판결(26면)에서 "부당노동행위의 사용자를 해석함에 있어 기본권 침해적 상황을 초래한 자가 누구인지도 고려"해야 한다고 한 것과 맥을 같이 한다. 하청업체인 대리. 입장에서도 원청 회사의 묵시적 승인이나 사실상 승낙이 있을 때에만 여러 사업상 결정 또는 근로조건 관련 결정을 할 수밖에 없는 구조라면, 그것이 하청업체를 운영하는 자 입장에서도 분쟁을 조기에 종결하는 데에 유리하다. 모바일 야마토2pc버전 이론적인 측면에서도 단체교섭의 상대방은 근로계약관계의 상대방과 동일할 수 없다. 노조법상 사용자 개념은 근로관계 존재와 같은 형식성이 아니라 노동조건 등을 실질적으로 결정할 수 있는 지위, 관계의 실질로부터 도출돼야 한다. 단체교섭 제도는 단순히 개별 근로계약관계의 존재와의 관련성만이 아니라 최소한 기본적 노동조건 전반의 사전적 조건 설정은 물론 조건의 내용과 관련성 속에서 고찰돼야 한다. 다수의견과 같이 단체협약의 규범적 효력은 노동3권을 보다 효과적으로 보장하기 위한 수단이므로 사용자 개념을 축소하는 데에 활용돼서는 안 된다. 나. 단체교섭제도와 부당노동행위제도는 준별되지 않는다(②·③에 대하여) 다수의견은 단체교섭 제도와 지배·개입의 부당노동행위는 구별된다고 봤으나, 제도의 본질상으로도 단체교섭제도와 부당노동행위제도는 사용자성을 본질적으로 달리 봐야 할 정도로까지 준별되지 않는다. 오히려 양자는 노동기본권 보장 및 실현이라는 공통의 목적 달성을 위해 상호 보완하는 관계이다. 오히려 종전 대법원조차 부당노동행위구제제도와 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 전부개정되기 전의 것)에 의한 부당해고 등 구제제도는 서로 다른 별개의 제도라고 봤는데(대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결), 오히려 분리돼야 할 것은 단체교섭과 근로계약이다. 다. 개정법은 입법자의 의사나 국제규범에 비춰 확인적 입법이다(④·⑤에 대하여) 다수의견이 개정법이 창설적 입법이라는 판단에는 의문이 있다. 사법부라면 '개정법은 확인적 입법'이라는 입법부의 의사는 권력분립 원칙상 존중했어야 한다. 사용자의 개념을 해석함에 있어 대한민국 정부가 비준한 국제노동기구(ILO) 협약의 취지도 지향해야 한다. 이 .은 반대의견 역시 지적한 바와 같다. 교섭의 상대방인 사용자의 범위를 계약관계에 구애됨 없이 해석하는 것이 헌법합치적 해석이며 중핵적 권리로서의 헌법상 단체교섭권을 온전히 실현하는 길이다 야마토2 . 그것이 개정 노조법에서 선언한 입법자 의지와 대한민국 정부가 비준한 ILO 협약과 국제규범을 존중하는 가장 정합적인 방법이다. 4. 결론 근로기준법에서 정하는 근로자에는 이르지 않아 독립사업자의 성격을 가지고 있다고 하더라도 노무제공자가 노무수령 사업자와 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상 노무제공자에게 대등한 지위에서 기본적 노동조건을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장하고 있는데(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결, 대법원 2018. 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결, 대법원 2018. 6. 15선고 2014두12598, 12604 (병합) 판결 각 취지 참조), 독립사업자적 성격이 없는 하청노동자들의 경우 자신의 노무제공조건(원사업자와의 노무제공계약에 정한 사항)을 법률적, 사실적으로 좌우하는 원청 사용자와 단순히 계약이 없다는 이유만으로 단체교섭권 자체를 인정하지 않는 것은 헌법상 과소보호원칙에 부합하지 않는다. '헌법상 노동3권의 온전한 실현'이라는 규범적 요청은 노조법이 개정된 현 시。에서도 매우 중요하다. 심지어 다수의견도 향후 개정법이 적용되는 구체적인 사건에서 노동3권의 실효적 보장을 강조하고 있는 데서도 알 수 있다. 그런데 노조법 개정 후 배포된 '고용노동부 해석지침(안)'의 주요 내용은 우려를 낳게 하기 충분하다. 해석지침(안)은 '구조적 통제'라는 개념을 하청 사용자의 권한이 본질적으로 제한될 '정도'에 이르러야 한다고 적고 있는 것으로부터 드러나는 사용자성에 대한 인식 때문이다. 이를 자의적으로 사용할 경우 '사용자 개념 확대'의 노조법 개정 취지를 유명무실화하고 단체교섭권을 포함한 헌법상 노동3권 실현 목적이 제대로 관철되지 못하게 된다. 현대중 전원합의체 판결과 대상판결은 개정법이 시행되고 '묘한 시.'에 선고됐는데, 이후 개정법의 해석에 있어 노동위원회와 법원의 판단에 영향을 줘서는 안 될 것이다. 단체교섭의무가 없다